Die Kündigung ist nicht willkürlich und verstößt deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber kann nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, ist auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden.

Dem Arbeitnehmer steht auch eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu. Dabei kann dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden ist. Denn eine Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers ist wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

AG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.1.2012 – 6 Sa 2159/11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass die Klägerin wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wie der Rasse oder ethnischen Herkunft benachteiligt worden ist. Nach der Beweislastregel des § 22 AGG genügt es dabei, dass der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergibt. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass der Vortrag der Klägerin für eine solche Beweislastverlagerung nicht ausreicht. Die Verwechslung in der Anrede lasse keine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vermuten. Es sei genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, dass der falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben ein schlichter Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens zu Grunde liege.

Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.03.2011 – 14 Ca 908/11

Orientierungssatz:
Die Bezeichnung als “fauler Sack” ist nicht als grobe Beleidigung zu werten, wenn mangels näherer Angaben des insofern darlegungs- und beweisbelasteten Arbeitgebers nicht davon auszugehen ist, dass sich der Betroffene gekränkt gefühlt hätte und dass beim Arbeitnehmer gehässige oder sonst wie verachtungswürdige Motive vorliegen würden. Als “einfache” Beleidigung erfüllt die Äußerung nicht die Voraussetzungen für einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs 1 BGB.

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 – 16 Sa 544/08 -

Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.

Das Land hat gegenüber dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen. Hierbei stützt sich das Land auf den Vorwurf, der Kläger sei als Anhänger und Aktivist der NPD für eine als verfassungsfeindlich eingestufte Partei tätig geworden bzw. tätig. Im Verlauf des Kündigungsschutzverfahrens wurde außerdem die Anfechtung des Arbeitsvertrages der Parteien erklärt.

Das Arbeitsgericht hat die Anfechtung des Arbeitsvertrages ebenso wie die außerordentliche/fristlose Kündigung als unwirksam angesehen und der Klage insoweit stattgegeben. Die gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung gerichtete Klage, mit welcher der Kläger im Wesentlichen die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend macht, wurde hingegen erstinstanzlich abgewiesen.

Beide Parteien haben gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung Berufung eingelegt, über welche nun mit Urteil vom 02.06.2009 entschieden worden ist. Die Berufung des beklagten Landes wurde zurückgewiesen; die Berufung des Klägers hatte teilweise Erfolg.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Mitgliedschaft und das Eintreten für eine als verfassungsfeindlich einzustufende Partei Zweifel an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben, reichen aber für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für sich alleine nicht aus. Außerdienstliche politische Aktivitäten müssen in die Dienststelle hineinwirken und die Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers berühren. Da Letzteres nicht festgestellt werden konnte, wurde der gegen die ordentliche Kündigung gerichteten Feststellungsklage stattgegeben. Auf die vom beklagten Land geltend gemachte Verfolgung verfassungsfeindlicher Ziele durch die NPD musste dabei nicht eingegangen werden.

Dem Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung (bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits) konnte wegen Aktivitäten des Klägers nach Kündigungsausspruch nicht stattgegeben werden.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 02.06.2009 – 14 Sa 101/08

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam, da einerseits die Ausführungen des Vereins zu den behaupteten abfälligen Äußerungen nicht detailliert genug gewesen seien, insbesondere hinsichtlich Zeitpunkt und Inhalt der Äußerungen und andererseits die Voraussetzungen für eine sog. Druckkündigung nicht vorlägen.

Gegen diese Entscheidung ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg möglich.

Az.: 27 Ca 4832/09

Die seit 1977 als Kassiererin beschäftigte Klägerin habe 2 ihr nicht gehörende Leergutbons im Werte von 0,48 und 0,82 Cents unrechtmäßig aus dem Kassenbüro entnommen und für sich selbst eingelöst. Dies stehe zur Überzeugung des Berufungsgerichts anhand der von der Klägerin selbst eingeräumten Umstände, anhand der weiteren unstreitigen Umstände wie des Kassenjournals und anhand der Zeugenaussagen fest. Die die Klägerin belastenden Zeugenaussagen hat das Gericht als glaubhaft eingestuft.

Dieses Verhalten der Klägerin stellte auch nach Auffassung des Berufungsgerichts einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der es für den Arbeitgeber als unzu-mutbar erscheinen ließ, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Das Gericht hat dabei zunächst die Voraussetzungen einer „Verdachtskündigung“ als erfüllt angesehen. Soweit die Klägerin gegen das in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsge-richts völlig unangefochtene Institut der Verdachtskündigung Bedenken erhoben hatte, hat es solche als nicht gerechtfertigt angesehen. Anders als von der Klägerin – und in Teilen der Öffentlichkeit – dargestellt, genüge für eine Verdachtskündigung nicht ein „bloßer“ Verdacht auf eine Straftat. Voraussetzung sei vielmehr das Vorliegen eines „dringenden“ Verdachts einer Straftat, der sich auf objektive Tatsachen, nicht aber auf bloße Unterstellungen des Arbeitgebers gründen und die Begehung einer Straftat massiv nahe legen müsse. Das Vor-liegen solcher dringender Verdachtsmomente (Tatsachen) müsse im Übrigen vom Arbeitge-ber bewiesen werden. Es sei völlig falsch, wenn gelegentlich so getan werde, als müsse der Arbeitnehmer seine „Unschuld beweisen“. Das oft gebrauchte Argument der „Unschuldsver-mutung“ greife hier im Übrigen nicht; es gehe nicht um eine Verurteilung aufgrund des Straf-rechts, vielmehr werde das (arbeitsrechtliche) Kündigungsrecht vom „Prognoseprinzip“ beherrscht, das danach frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts dringender Verdachtsmomente für das Vorliegen einer Straftat des Arbeitnehmers noch zumutbar sei oder nicht. Das sei etwas völlig anderes als eine strafgerichtliche Verurteilung wegen eines begangenen Vermögensdeliktes.

Im zu entscheidenden Rechtsstreit sei das Berufungsgericht unter Würdigung aller Umstände dabei unabhängig von der Rechtfertigung der Kündigung bereits als Verdachtskündigung sogar davon ausgegangen, dass hier nicht nur ein „Verdacht“ gegeben sei, sondern dass die Tatbegehung durch der Klägerin zur Überzeugung des Gerichts feststehe.

Bei Begehung von Straftaten durch den Arbeitnehmer sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich; der Arbeitnehmer könne nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber gegen sein Vermögen gerichtete Straftaten auch nur einmalig dulden werde.

Bei der Interessenabwägung sei zwar das Alter der Klägerin und ihre langjährige Beschäfti-gungszeit zu ihren Gunsten zu berücksichtigen gewesen. Zu ihren Lasten allerdings sei ins Gewicht gefallen, dass sie als Kassiererin unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen müsse. Der ihr obliegende Umgang mit Geld, Bons etc. setze absolute Ehrlichkeit voraus, der Arbeitgeber müsse sich bei einer Kassiererin auf diese unabdingbaren Voraussetzungen verlassen können. Insofern könne es auch nicht auf den Wert der entwendeten Ware ankommen, das Eigentum des Arbeitgebers stehe auch nicht für geringe Beträge zur Disposition, und das auch nicht bei längerer Betriebszugehörigkeit. Durch eine entsprechende Tatbegehung einer Kassiererin entstehe ein irreparabler Vertrauensverlust. Das Gericht wies ausdrücklich darauf hin, dass gerade dieser Vertrauensverlust gegenüber der als Kassiererin beschäftigten Klägerin, nicht aber der Wert der Sache (1,30 ¤) maßgeblicher Kündigungsgrund sei.

Der Vertrauensverlust sei im zu entscheidenden Fall noch nachhaltiger gewesen, weil die Klägerin im Rahmen der Befragungen durch den Arbeitgeber immer wieder falsche Angaben gemacht habe, die sie dann, als sie vom Arbeitgeber widerlegt waren, einfach fallengelassen hat. So habe sie beispielsweise ohne Grund und Rechtfertigung eine Kollegin belastet, die nichts mit der Sache zu tun gehabt hatte.

Nach alledem sei die Interessenabwägung zuungunsten der Klägerin ausgefallen; die Kündigung sei gerechtfertigt gewesen.

Der Arbeitgeber habe sich im Einzelfall nicht anders verhalten, als es Einzelhandelsunternehmen bei Vermögensdelikten einer Kassiererin tun, ein Zusammenhang mit der Teilnahme der Klägerin an Streikaktionen sei nicht erkennbar.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.

Az.: 7 Sa 2017/08