Was muss man wissen?

Zunächst einmal, dass die Schriftform der Kündigung eingehalten worden sein muss, um überhaupt Wirkung zu entwickeln.

Dann ist zu überprüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das eigene Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies hängt ab von der Beschäftigungsdauer und der Mitarbeiterzahl im Betrieb.

Erst dann stellt sich die Frage nach dem Kündigungsgrund. Man unterscheidet hier zwischen der verhaltensbedingten, der personenbedingten und der betriebsbedingten Kündigung.

Grundsätzlich kann sich jeder Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren und zwar außergerichtlich durch Aufnahme von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder gerichtlich durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Eine solche Klage ist immer auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung gerichtet, da eine unmittelbare Klage auf Abfindung nach deutschem Recht nicht möglich ist. Erst im Verlauf des Gerichtsverfahrens wird in der überwiegenden Zahl der Verfahren eine Vereinbarung zwischen den Parteien in Form eines gerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Was sollte man tun?

In der Situation nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung muss zunächst darüber entschieden werden, ob gegen die Kündigung vorgegangen werden soll…

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Die Kündigung ist nicht willkürlich und verstößt deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber kann nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, ist auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden.

Dem Arbeitnehmer steht auch eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu. Dabei kann dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden ist. Denn eine Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers ist wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

AG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.1.2012 – 6 Sa 2159/11

Die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen der Veröffentlichung von Missständen bei ihrem Arbeitgeber verstößt gegen die Menschenrechtskonvention. Das entschied der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR).

Die Straßburger Richter schützen damit sogenannte “Whistleblower” – Arbeitnehmer, die auf Missstände in Unternehmen oder Institutionen öffentlich aufmerksam machen. Im konkreten Fall hatte die Berliner Altenpflegerin ihren Arbeitgeber, den Klinikbetreiber Vivantes, des Betrugs beschuldigt. Vivantes habe zu wenig Personal und sei deshalb nicht in der Lage, die Bewohner eines Pflegeheims ausreichend zu versorgen. Schließlich erstattete sie im Dezember 2005 Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber wegen Betrugs. Daraufhin war die Altenpflegerin fristlos gekündigt worden. Die Klägerin war zuletzt vor dem Bundesarbeitsgericht und dem Bundesverfassungsgericht gescheitert.

Der EGMR sieht darin eine Verletzung der Meinungsfreiheit und sprach der Pflegerin eine Entschädigung von insgesamt 15.000 Euro zu. Nach Meinung des Straßburger Gerichtshofes haben die Vorwürfe gegen Vivantes zwar rufschädigende Wirkung. Jedoch sei “das öffentliche Interesse an Informationen über in der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen so wichtig (…), dass es gegenüber dem Interesse dieses Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen überwiegt”.

Bevor die Klägerin Anzeige erstattete, hatten sie und ihre Kollegen die Geschäftsleitung mehrfach darauf hingewiesen, dass das Personal überlastet sei. Auch der Medizinische Dienst der Krankenkassen hatte bei einem Kontrollbesuch wesentliche Mängel in der Pflege festgestellt; unter anderem gebe es zu wenig Personal.

Eine Sprecherin von Vivantes wollte das Urteil nicht kommentieren. Sie wies darauf hin, dass die deutschen Arbeitsgerichte die Kündigung bestätigt hatten. “Das arbeitsrechtliche Verfahren in Deutschland ist ausgeurteilt.” Die Entscheidung aus Straßburg habe keine Auswirkungen auf die Gültigkeit des arbeitsgerichtlichen Urteils. Formal ist das richtig: Die Beschwerde vor dem EGMR richtet sich immer gegen den Staat, dem eine Entscheidung zuzurechnen ist, hier also gegen die Bundesrepublik. Das Urteil des EGMR ist noch nicht rechtskräftig. Die Bundesregierung hat drei Monate Zeit, um Einspruch einzulegen und die Verweisung an die Große Kammer des Gerichtshofs zu beantragen.

In dem Fall ist der 51 Jahre alte Kläger seit 1998 bei der beklagten Arbeitgeberin als Sachbearbeiter in der Abteilung Vertrieb/Verkauf tätig. Er ist Mitglied des Betriebsrats. Die Arbeitgeberin stellt Küchenmöbel her und beschäftigt über 300 Arbeitnehmer. Der Kläger hatte einen so genannten Büro-Roman verfasst, der den Titel trägt „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“. Der Roman ist aus der Perspektive des Ich-Erzählers „Jockel Beck“ geschrieben. Im Buch wird dem (dort so genannten) Arbeitnehmer „Hannes“ unterstellt, dieser konsumiere Rauschmittel („hat alles geraucht, was ihm vor die Tüte kam“). Über die Arbeitnehmerin „Fatma“ heißt es im Buch, sie „erfülle so manches Klischee, was man allgemein von Türken pflegt: ihre krasse Nutzung der deutschen Sprache und auch ihr aufschäumendes Temperament. Leider steht ihr Intellekt genau diametral zu ihrer Körbchengröße“. Der Junior-Chef „Horst“ wird im Buch folgendermaßen beschrieben: „Er ist ein Feigling! Er hat nicht die Eier, jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“. Der Kläger bot das Buch Ende Oktober 2010 während der Arbeitszeit Kollegen zum Kauf an. Die Arbeitgeberin sprach am 10. November 2010 eine fristlose Kündigung aus. Der Betriebsrat hatte zuvor dieser Kündigung zugestimmt.

Die Arbeitgeberin stützt die Kündigung darauf, dass der Roman des Klägers beleidigende, ausländerfeindliche und sexistische Äußerungen über Kollegen und Vorgesetzte des Klägers enthalte. Das Buch weise deutliche Parallelen zum Unternehmen und dort tätigen Personen auf. U. a. die Romanfiguren „Hannes“, „Fatma“ und „Horst“ seien als tatsächlich existierende Personen zu identifizieren. Durch den Roman sei der Betriebsfrieden erheblich gestört worden. Verschiedene Arbeitnehmer hätten sich persönlich angegriffen gefühlt, eine Mitarbeiterin habe sich in ärztliche Behandlung begeben müssen.

Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Bei dem Buch handele es sich um einen fiktiven Roman; er habe keine Umstände aufgegriffen, die eine Identifikation zuließen. Der Kläger beruft sich auf die Freiheit der Kunst.

Das Arbeitsgericht Herford hatte mit dem Urteil vom 18. Februar 2010 der Kündigungsschutzklage stattgegeben, wogegen die Arbeitgeberin Berufung eingelegt hatte.

Die 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat die Berufung der Arbeitgeberin nun am 15.07.2011 zurückgewiesen. Maßgeblich für die Kammer waren folgende Erwägungen:

Der Kläger könne sich auf die Kunstfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 3 GG berufen. Insoweit bestehe die Vermutung, dass es sich bei einem Roman nicht um tatsächliche Gegebenheiten, sondern um eine fiktionale Darstellung handele. Etwas anderes könne nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nur dann gelten, wenn alle Eigenschaften einer Romanfigur dem tatsächlichen Vorbild entsprächen. Dies habe im Streitfall nicht festgestellt werden können, zumal die Beklagte betont habe, die im Roman überspitzt gezeichneten Zustände spiegelten nicht die realen Verhältnisse im Betrieb wider.

Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick den Einfluss des Verfassungsrechts auf die Entscheidung die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Dagegen wehrte er sich erfolgreich vor dem Arbeitsgericht Koblenz und in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz.

Sowohl die Richter in Koblenz als auch in Mainz werteten zwar die Anrede mit “Jawohl, mein Führer” als beleidigend und nicht hinnehmbar, die Kündigung aber sahen die Richter als überzogen an.
Nach ihrer Auffassung wäre eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung angemessen und ausreichend gewesen.

Urteil des LAG Mainz

ArbG Düsseldorf, 9. Mai 2011 – 9 BV 183/10 und 11 Ca 7326/10 – Pressemitteilung 33/11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass die Klägerin wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wie der Rasse oder ethnischen Herkunft benachteiligt worden ist. Nach der Beweislastregel des § 22 AGG genügt es dabei, dass der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergibt. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass der Vortrag der Klägerin für eine solche Beweislastverlagerung nicht ausreicht. Die Verwechslung in der Anrede lasse keine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vermuten. Es sei genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, dass der falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben ein schlichter Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens zu Grunde liege.

Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.03.2011 – 14 Ca 908/11

LAG Köln, Urteil vom 18. Februar 2011 – 4 Sa 1122/10 – Pressemitteilung Nr. 4/2011

Orientierungssatz:
Die Bezeichnung als “fauler Sack” ist nicht als grobe Beleidigung zu werten, wenn mangels näherer Angaben des insofern darlegungs- und beweisbelasteten Arbeitgebers nicht davon auszugehen ist, dass sich der Betroffene gekränkt gefühlt hätte und dass beim Arbeitnehmer gehässige oder sonst wie verachtungswürdige Motive vorliegen würden. Als “einfache” Beleidigung erfüllt die Äußerung nicht die Voraussetzungen für einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs 1 BGB.

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 – 16 Sa 544/08 -