Im Arbeitsrecht ist zudem zu beobachten, dass sich Rechtsschutzversicherer oft weigern, die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu übernehmen. Trotzdem kann eine Rechtsschutzversicherung durchaus sinnvoll sein, um einem zumindest einen Teil der Kosten abzunehmen. Den Rest muss man dann allerdings selbst zahlen.

Zu beachten ist auch, dass in Urteilsverfahren der ersten Instanz im Arbeitsgerichtsverfahren kein Anspruch der gewinnenden Partei auf Erstattung der Anwaltskosten besteht. Dies ergibt sich aus § 12a ArbGG!

Die Gewerkschaft hatte zu Warnstreiks aufgerufen, an denen sich eine Arbeitnehmerin des Gebäudereinigungsunternehmens beteiligte. Das Unternehmen hatte die Streikteilnahme zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin fristlos zu kündigen. Die Gewerkschaft sah hierin eine unzulässige Beeinträchtigung des Streikrechts. Dem ist das Arbeitsgericht gefolgt.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Az.: 1 Ga 18360/09

Das Land hat gegenüber dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen. Hierbei stützt sich das Land auf den Vorwurf, der Kläger sei als Anhänger und Aktivist der NPD für eine als verfassungsfeindlich eingestufte Partei tätig geworden bzw. tätig. Im Verlauf des Kündigungsschutzverfahrens wurde außerdem die Anfechtung des Arbeitsvertrages der Parteien erklärt.

Das Arbeitsgericht hat die Anfechtung des Arbeitsvertrages ebenso wie die außerordentliche/fristlose Kündigung als unwirksam angesehen und der Klage insoweit stattgegeben. Die gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung gerichtete Klage, mit welcher der Kläger im Wesentlichen die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend macht, wurde hingegen erstinstanzlich abgewiesen.

Beide Parteien haben gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung Berufung eingelegt, über welche nun mit Urteil vom 02.06.2009 entschieden worden ist. Die Berufung des beklagten Landes wurde zurückgewiesen; die Berufung des Klägers hatte teilweise Erfolg.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Mitgliedschaft und das Eintreten für eine als verfassungsfeindlich einzustufende Partei Zweifel an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben, reichen aber für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für sich alleine nicht aus. Außerdienstliche politische Aktivitäten müssen in die Dienststelle hineinwirken und die Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers berühren. Da Letzteres nicht festgestellt werden konnte, wurde der gegen die ordentliche Kündigung gerichteten Feststellungsklage stattgegeben. Auf die vom beklagten Land geltend gemachte Verfolgung verfassungsfeindlicher Ziele durch die NPD musste dabei nicht eingegangen werden.

Dem Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung (bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits) konnte wegen Aktivitäten des Klägers nach Kündigungsausspruch nicht stattgegeben werden.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 02.06.2009 – 14 Sa 101/08

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam, da einerseits die Ausführungen des Vereins zu den behaupteten abfälligen Äußerungen nicht detailliert genug gewesen seien, insbesondere hinsichtlich Zeitpunkt und Inhalt der Äußerungen und andererseits die Voraussetzungen für eine sog. Druckkündigung nicht vorlägen.

Gegen diese Entscheidung ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg möglich.

Az.: 27 Ca 4832/09

Die seit 1977 als Kassiererin beschäftigte Klägerin habe 2 ihr nicht gehörende Leergutbons im Werte von 0,48 und 0,82 Cents unrechtmäßig aus dem Kassenbüro entnommen und für sich selbst eingelöst. Dies stehe zur Überzeugung des Berufungsgerichts anhand der von der Klägerin selbst eingeräumten Umstände, anhand der weiteren unstreitigen Umstände wie des Kassenjournals und anhand der Zeugenaussagen fest. Die die Klägerin belastenden Zeugenaussagen hat das Gericht als glaubhaft eingestuft.

Dieses Verhalten der Klägerin stellte auch nach Auffassung des Berufungsgerichts einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der es für den Arbeitgeber als unzu-mutbar erscheinen ließ, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Das Gericht hat dabei zunächst die Voraussetzungen einer „Verdachtskündigung“ als erfüllt angesehen. Soweit die Klägerin gegen das in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsge-richts völlig unangefochtene Institut der Verdachtskündigung Bedenken erhoben hatte, hat es solche als nicht gerechtfertigt angesehen. Anders als von der Klägerin – und in Teilen der Öffentlichkeit – dargestellt, genüge für eine Verdachtskündigung nicht ein „bloßer“ Verdacht auf eine Straftat. Voraussetzung sei vielmehr das Vorliegen eines „dringenden“ Verdachts einer Straftat, der sich auf objektive Tatsachen, nicht aber auf bloße Unterstellungen des Arbeitgebers gründen und die Begehung einer Straftat massiv nahe legen müsse. Das Vor-liegen solcher dringender Verdachtsmomente (Tatsachen) müsse im Übrigen vom Arbeitge-ber bewiesen werden. Es sei völlig falsch, wenn gelegentlich so getan werde, als müsse der Arbeitnehmer seine „Unschuld beweisen“. Das oft gebrauchte Argument der „Unschuldsver-mutung“ greife hier im Übrigen nicht; es gehe nicht um eine Verurteilung aufgrund des Straf-rechts, vielmehr werde das (arbeitsrechtliche) Kündigungsrecht vom „Prognoseprinzip“ beherrscht, das danach frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts dringender Verdachtsmomente für das Vorliegen einer Straftat des Arbeitnehmers noch zumutbar sei oder nicht. Das sei etwas völlig anderes als eine strafgerichtliche Verurteilung wegen eines begangenen Vermögensdeliktes.

Im zu entscheidenden Rechtsstreit sei das Berufungsgericht unter Würdigung aller Umstände dabei unabhängig von der Rechtfertigung der Kündigung bereits als Verdachtskündigung sogar davon ausgegangen, dass hier nicht nur ein „Verdacht“ gegeben sei, sondern dass die Tatbegehung durch der Klägerin zur Überzeugung des Gerichts feststehe.

Bei Begehung von Straftaten durch den Arbeitnehmer sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich; der Arbeitnehmer könne nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber gegen sein Vermögen gerichtete Straftaten auch nur einmalig dulden werde.

Bei der Interessenabwägung sei zwar das Alter der Klägerin und ihre langjährige Beschäfti-gungszeit zu ihren Gunsten zu berücksichtigen gewesen. Zu ihren Lasten allerdings sei ins Gewicht gefallen, dass sie als Kassiererin unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen müsse. Der ihr obliegende Umgang mit Geld, Bons etc. setze absolute Ehrlichkeit voraus, der Arbeitgeber müsse sich bei einer Kassiererin auf diese unabdingbaren Voraussetzungen verlassen können. Insofern könne es auch nicht auf den Wert der entwendeten Ware ankommen, das Eigentum des Arbeitgebers stehe auch nicht für geringe Beträge zur Disposition, und das auch nicht bei längerer Betriebszugehörigkeit. Durch eine entsprechende Tatbegehung einer Kassiererin entstehe ein irreparabler Vertrauensverlust. Das Gericht wies ausdrücklich darauf hin, dass gerade dieser Vertrauensverlust gegenüber der als Kassiererin beschäftigten Klägerin, nicht aber der Wert der Sache (1,30 ¤) maßgeblicher Kündigungsgrund sei.

Der Vertrauensverlust sei im zu entscheidenden Fall noch nachhaltiger gewesen, weil die Klägerin im Rahmen der Befragungen durch den Arbeitgeber immer wieder falsche Angaben gemacht habe, die sie dann, als sie vom Arbeitgeber widerlegt waren, einfach fallengelassen hat. So habe sie beispielsweise ohne Grund und Rechtfertigung eine Kollegin belastet, die nichts mit der Sache zu tun gehabt hatte.

Nach alledem sei die Interessenabwägung zuungunsten der Klägerin ausgefallen; die Kündigung sei gerechtfertigt gewesen.

Der Arbeitgeber habe sich im Einzelfall nicht anders verhalten, als es Einzelhandelsunternehmen bei Vermögensdelikten einer Kassiererin tun, ein Zusammenhang mit der Teilnahme der Klägerin an Streikaktionen sei nicht erkennbar.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.

Az.: 7 Sa 2017/08